FAQ zu Kündigungen

Die Überprüfung von Kündigungen

Am Kanzleistandort in Mainz vertritt die Kanzlei Hobohm und Kollegen, sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen. Bei der Vertretung von Arbeitnehmern ist die Zielsetzung der Beratung in unserer Kanzlei in Mainz regelmäßig darauf gerichtet zu überprüfen, ob die bereits ausgesprochene oder angedrohte Kündigung wirksam ist. Bei der Vertretung von Arbeitgebern berät die Kanzlei in Mainz auch in strategischer Hinsicht dahingehend, ob der Ausspruch einer Kündigung zielführend erscheint.

Sofern Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Kündigung rügen wollen, müssen sie gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Sofern die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam unabhängig davon, ob die Kündigung grundsätzlich wirksam gewesen wäre oder nicht. Inwieweit eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, hängt – sofern diese rechtzeitig erhoben wurde – davon ab, ob die Kündigung formell oder materiell wirksam ist. 

Formelle Anforderungen an eine Kündigung

Für eine formell rechtmäßige Kündigung ist zunächst erforderlich, dass die Kündigung die Form wahrt. Erforderlich ist hierfür die Einhaltung der Schriftform. Selbstverständlich überprüft Ihr Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Mainz eine Kündigung zunächst auf die Einhaltung formaler Kriterien. 

Die Kündigung muss zunächst ordnungsgemäß unterschrieben worden sein. Dies setzt voraus, dass keine bloße „Paraphe“ verwendet wird. Von einer Paraphe ist dann auszugehen, wenn die Unterschrift faktisch nur ein Kürzel darstellt. Soweit es an einer ordnungsgemäßen Unterschrift fehlt, ist die Kündigung formal unwirksam. Dieser Umstand ist gar nicht zu unterschätzen. So hat die Kanzlei bereits wiederholt vor dem Arbeitsgericht in Mainz gerügt, dass eine Kündigung nicht wirksam unterschrieben wurde. Bei der Beratung von Arbeitgebern weisen wir Arbeitgeber daher immer wieder eindringlich daraufhin kein Kürzel zu verwenden. Im stressigen Arbeitsalltag neigen Geschäftsleute aber immer wieder dazu Schreiben nur mit einer Paraphe zu versehen. 

Erforderlich ist weiterhin, dass die Kündigung auch vom Kündigungsberechtigten ausgestellt wurde. 

Soweit die Kündigung vom Geschäftsführer unterschrieben wurde, ist zu prüfen, ob der Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt ist. Nur, wenn der Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt ist, kann dieser die Kündigung auch alleine unterschreiben. Bei einer sogenannten Gesamtvertretungsmacht ist die Unterschrift einer weiteren Person erforderlich. Selbstverständlich kann man jedoch auch zum Ausspruch einer Kündigung vom Kündigungsberechtigten bevollmächtigt werden.

Aus dem Gesetz ergibt sich, dass der Einwand einer fehlenden Bevollmächtigung nur unverzüglich gerügt werden kann. Sofern also die Kündigung nicht unverzüglich wegen der fehlenden Vollmacht zurückgewiesen wird, kann sich der Arbeitnehmer im Prozess auf eine fehlende Bevollmächtigung nicht mehr berufen. 

In formaler Hinsicht ist weiterhin zu prüfen, ob der Aussteller der Kündigung auch der entsprechende Arbeitgeber ist. Durch Betriebsübergänge, aber auch bei mittelständischen Unternehmen mit mehreren Tochtergesellschaften kann es durchaus vorkommen, dass die Kündigung von einer (Tochter)Firma ausgesprochen wird, die tatsächlich gar nicht der Arbeitgeber ist.

Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, ist weiterhin erforderlich, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde. Bei Betriebsratsanhörung kann es zu typischen formalen Fehlern kommen. So kommt es häufiger vor, dass der Betriebsrat nicht vollständig über den Sachverhalt, der zur Kündigung führen soll, aufgeklärt wurde. Die Anhörung des Betriebsrats ist selbstverständlich nur dann erforderlich, wenn auch ein Betriebsrat vorhanden ist.

Irrtümlicherweise wird auch weiterhin regelmäßig angenommen, dass eine Kündigung begründet werden müsse. Die Kündigung muss jedoch üblicherweise nicht begründet werden. Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn das Erfordernis einer Begründung im Arbeitsvertrag explizit niedergeschrieben ist oder es sich um die Kündigung von Auszubildenden handelt.

Materielle Wirksamkeit von Kündigungen

Inwieweit eine Kündigung materiell wirksam ist, hängt entscheidend davon ab, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.  

Bei einem Kleinbetrieb (Betrieb unter 10 Arbeitnehmern) können Arbeitnehmer ohne Beachtung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden. Die Kündigung darf jedoch nicht aus sittenwidrigen Motiven erfolgen-

Bei einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall ist eine Kündigung nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen möglich.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung auf in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gestützt wird. Ein Beispielsfall ist hierfür die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung. Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten bzw.  Eigenschaften fortan nicht in der Lage sein wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (sog. negative Prognose).

Erforderlich ist ferner, dass eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vorliegt und dass kein „leidensgerechter“ Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Im Rahmen einer Interessenabwägung ist zudem zu überprüfen, ob die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen. Hierbei ist auch die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der einen Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begeht. Dabei muss es sich beim Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handeln.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zunächst eine Arbeitspflichtverletzung voraus. Hierbei ist im Einzelnen zu prüfen, ob es sich tatsächlich um die Verletzung einer Arbeitspflicht handelt. So kann beispielsweise die Verweigerung einer Weisung teilweise auch berechtigt sein. Zudem trifft hinsichtlich der Arbeitspflicht den Arbeitgeber die Nachweispflicht

Weiterhin muss die Pflichtverletzung auch vorwerfbar sein.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse im Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt damit in der Sphäre des Arbeitgebers. Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist zunächst, dass der Arbeitgeber eine Entscheidung trifft, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch nur dann wirksam, wenn diese auch sozial gerechtfertigt ist. Erforderlich ist zudem regelmäßig eine Sozialauswahl.

Abfindung oder Weiterbeschäftigung

Die Kanzlei verfügt über umfassende Prozesserfahrung vor dem Arbeitsgericht in Mainz. In vielen Fällen werden Kündigungsschutzklagen im Vergleichswege geregelt. Dabei einigt man sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung endet. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung hängt dabei von mehreren Faktoren ab. Bemessungsgrundlage ist dabei zunächst die Betriebszugehörigkeit und das monatliche Gehalt. Die Höhe der Abfindung hängt darüber hinaus aber ganz entscheidend davon ab, wie das Prozessrisiko bewertet wird. Insofern ist es bedeutsam, dass Ihr Anwalt aus Mainz die Erfolgsaussichten der Klage ausführlich geprüft hat.