Ihre Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht in MAINZ
Hobohm Natalello Giloth – Die bereits im Jahr 1959 gegründete Anwaltskanzlei Hobohm Natalello Giloth gehört mit einem Team von über 25 Mitarbeitern zu einer der führenden Kanzleien in Mainz.
Ziel der bereits im Jahre 1959 gegründeten Anwaltskanzlei Hobohm Natalello Giloth ist es, Privatleuten und Unternehmen eine umfassend rechtliche Beratung und Vertretung in allen Belangen des Arbeitsrechts zukommen zu lassen und ihnen dadurch die erforderliche Hilfestellung in der komplexen Rechtswelt zu geben.
Die Rechtsanwälte der Kanzlei betreuen und vertreten Mandanten deutschlandweit. Beratungsgespräche können in Deutsch, Englisch, Türkisch und Italienisch durchgeführt werden.
Termine können vor Ort in den Kanzleiräumen in Mainz, aber auch an Firmensitzen oder digital durchgeführt werden.
WARUM WIR?
über 25 Mitarbeiter
Die Kanzlei beschäftigt ein stetig wachsendes Team an Anwälten, Rechtsfachwirten und Rechtsanwatltsfachangestellten.
über 60 Jahre Erfahrung
Die Kanzlei Hobohm & Kollegen wurde bereits im Jahre 1959 gegründet und blickt damit auf über 60 Jahre Erfahrung zurück. Dennoch verfügt die Kanzlei über sein junges Team mit einer Affinität zu Legal Technik und schlanken Prozessen
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die Kanzlei beschäftigt gleich zwei Fachanwälte für Arbeitsrecht. Zum Fachanwalt für Arbeitsrecht werden nur solche Anwälte ernannt, die über eine besonders umfangreiche praktische und theoretische Erfahrung im Arbeitsrecht verfügen.
Anwalt für Arbeitsrecht in Mainz
Die Kanzlei Hobohm & Kollegen gehört mit einem Team von über 25 Mitarbeitern zu einer der führenden Kanzleien in Mainz. In Mainz befindet sich die Kanzlei an der Rheinallee 1e und ist damit auch für Mandanten aus Wiesbaden gut erreichbar.
Unsere Anwälte und Fachanwälte beraten Sie gerne persönlich in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten in der Kanzlei in Mainz.
Die Anwälte der Kanzlei in Mainz vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.
Konflikte im Arbeitsrecht können von Beginn bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses jederzeit entstehen, da oft unterschiedliche Auffassungen der Parteien über ihre Rechte und Pflichte existieren.
Die Leistungen im Bereich Arbeitsrecht sind vielfältig und umfassen sowohl individualrechtliche als auch kollektivrechtliche Angelegenheiten.
Gerne stehen wir Ihnen von der ersten Sekunde an rundum und mit kompetenter effektiver Beratung im Bereich Arbeitsrecht zur Seite. Unsere langjährigen Erfahrungen im Rechtsgebiet Arbeitsrecht erlauben es Sie umfänglich und präzise anwaltlich zu unterstützen. Selbstverständlich verfügt die Kanzlei auch über einen Fachanwalt im Arbeitsrecht.
Unsere Tätigkeiten im Arbeitsrecht sind breit gefächert und umfassen unter anderem Abmahnungen, Kündigungen, insbesondere Kündigungsschutzklage, Lohnforderungen, Aufhebungsverträge, Prüfung von Arbeitsverträgen oder Zeugnissen.
Im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Fragen beraten wir auch Betriebsräte.
Gerne beraten Sie unsere fachkundigen Rechtsanwälte.
Wir stehen Ihnen als vertrauensvolle Partner in unserer Kanzlei in Mainz helfend zur Seite und begleiten Sie durch sämtliche Instanzen des Arbeitsrechts.
Die Kanzlei Hobohm & Kollegen vertritt mehrere mittelständische Unternehmen als exklusiver Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Eine Vertretung erfolgt dabei deutschlandweit vor allen Arbeitsgerichten. Zudem vertritt die Kanzlei unzählige Privatpersonen bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten.
Das zeichnet uns aus:
- Über 100 arbeitsrechtliche Neumandate pro Jahr
- Fachanwalt für Arbeitsrecht
- Team von über 25 Mitarbeitern
- Rasche Termine; oft noch am selben Tag
Unser TEAM
Alexander Hobohm
Herr Alexander Hobohm ist Vertragsanwalt des ADAC und leitet die Kanzlei nunmehr seit der Gründung durch Herrn Rechtsanwalt Martin Hobohm in zweiter Generation. Herr Rechtsanwalt Hobohm blickt auf Jahrzehnte lange Erfahrung in der Kanzleiführung und in der Bearbeitung von Rechtsfällen, insbesondere aus den Bereichen Verkehrsrecht und Strafrecht zurück.
Dr. jur. André Natalello
Herr Dr. jur. André Natalello ist Ihr Ansprechpartner für alle Belange des Wirtschaftsrechts und des Arbeitsrechts. Vor Eintritt in der Kanzlei Hobohm & Kollegen sammelte Herr Dr. Natalello über sechs Jahre Erfahrung in einer Großkanzlei und in einer deutschen Großbank. Für seine Leistungen im juristischen Staatsexamen wurde Herr Dr. Natalello von der Justizministerin des Landes Hessen geehrt.
Christian Giloth
Herr Christian Giloth ist Geschäftsführender Partner der Kanzlei und als Fachanwalt für Strafrecht Ihr Kompetenter Ansprechpartner im Bereich Wirtschaftsstrafrecht, Individualstrafrecht und Compliance. Rechtsanwalt Giloth ist zudem, aufgrund seiner Sektroerfahrung im Bereich "Automobil" Vertrauensanwalt des Audi und Volkswagen Händlerverbandes.
Maximilian Hobohm MLaw
Herr Maximilian Hobohm ist für den Bereich Business Development zuständig. Als Finanzvorstand der Hobohm Gruppe AG und Geschäftsführer der Hobohm Global GmbH sammelte Herr Hobohm umfassende Erfahrungen im Bereich der Unternehmensführung und Geschäftsfeldentwicklung. Innerhalb der Kanzlei kümmert sich Herr Hobohm auch um die Bereiche Legal Tech und Customer Experience.
Unsere Standorte
Anschrift
Rheinallee 1e, 55116 Mainz
FAQ zu Kündigungen
Die Überprüfung von Kündigungen
Am Kanzleistandort in Mainz vertritt die Kanzlei Hobohm und Kollegen, sowohl Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen. Bei der Vertretung von Arbeitnehmern ist die Zielsetzung der Beratung in unserer Kanzlei in Mainz regelmäßig darauf gerichtet zu überprüfen, ob die bereits ausgesprochene oder angedrohte Kündigung wirksam ist. Bei der Vertretung von Arbeitgebern berät die Kanzlei in Mainz auch in strategischer Hinsicht dahingehend, ob der Ausspruch einer Kündigung zielführend erscheint.
Sofern Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer Kündigung rügen wollen, müssen sie gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Sofern die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig geltend gemacht wird, gilt die Kündigung von Anfang an als rechtswirksam unabhängig davon, ob die Kündigung grundsätzlich wirksam gewesen wäre oder nicht. Inwieweit eine Kündigungsschutzklage erfolgreich ist, hängt – sofern diese rechtzeitig erhoben wurde – davon ab, ob die Kündigung formell oder materiell wirksam ist.
Formelle Anforderungen an eine Kündigung
Für eine formell rechtmäßige Kündigung ist zunächst erforderlich, dass die Kündigung die Form wahrt. Erforderlich ist hierfür die Einhaltung der Schriftform. Selbstverständlich überprüft Ihr Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Mainz eine Kündigung zunächst auf die Einhaltung formaler Kriterien.
Die Kündigung muss zunächst ordnungsgemäß unterschrieben worden sein. Dies setzt voraus, dass keine bloße „Paraphe“ verwendet wird. Von einer Paraphe ist dann auszugehen, wenn die Unterschrift faktisch nur ein Kürzel darstellt. Soweit es an einer ordnungsgemäßen Unterschrift fehlt, ist die Kündigung formal unwirksam. Dieser Umstand ist gar nicht zu unterschätzen. So hat die Kanzlei bereits wiederholt vor dem Arbeitsgericht in Mainz gerügt, dass eine Kündigung nicht wirksam unterschrieben wurde. Bei der Beratung von Arbeitgebern weisen wir Arbeitgeber daher immer wieder eindringlich daraufhin kein Kürzel zu verwenden. Im stressigen Arbeitsalltag neigen Geschäftsleute aber immer wieder dazu Schreiben nur mit einer Paraphe zu versehen.
Erforderlich ist weiterhin, dass die Kündigung auch vom Kündigungsberechtigten ausgestellt wurde.
Soweit die Kündigung vom Geschäftsführer unterschrieben wurde, ist zu prüfen, ob der Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt ist. Nur, wenn der Geschäftsführer einzelvertretungsberechtigt ist, kann dieser die Kündigung auch alleine unterschreiben. Bei einer sogenannten Gesamtvertretungsmacht ist die Unterschrift einer weiteren Person erforderlich. Selbstverständlich kann man jedoch auch zum Ausspruch einer Kündigung vom Kündigungsberechtigten bevollmächtigt werden.
Aus dem Gesetz ergibt sich, dass der Einwand einer fehlenden Bevollmächtigung nur unverzüglich gerügt werden kann. Sofern also die Kündigung nicht unverzüglich wegen der fehlenden Vollmacht zurückgewiesen wird, kann sich der Arbeitnehmer im Prozess auf eine fehlende Bevollmächtigung nicht mehr berufen.
In formaler Hinsicht ist weiterhin zu prüfen, ob der Aussteller der Kündigung auch der entsprechende Arbeitgeber ist. Durch Betriebsübergänge, aber auch bei mittelständischen Unternehmen mit mehreren Tochtergesellschaften kann es durchaus vorkommen, dass die Kündigung von einer (Tochter)Firma ausgesprochen wird, die tatsächlich gar nicht der Arbeitgeber ist.
Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, ist weiterhin erforderlich, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde. Bei Betriebsratsanhörung kann es zu typischen formalen Fehlern kommen. So kommt es häufiger vor, dass der Betriebsrat nicht vollständig über den Sachverhalt, der zur Kündigung führen soll, aufgeklärt wurde. Die Anhörung des Betriebsrats ist selbstverständlich nur dann erforderlich, wenn auch ein Betriebsrat vorhanden ist.
Irrtümlicherweise wird auch weiterhin regelmäßig angenommen, dass eine Kündigung begründet werden müsse. Die Kündigung muss jedoch üblicherweise nicht begründet werden. Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn das Erfordernis einer Begründung im Arbeitsvertrag explizit niedergeschrieben ist oder es sich um die Kündigung von Auszubildenden handelt.
Materielle Wirksamkeit von Kündigungen
Inwieweit eine Kündigung materiell wirksam ist, hängt entscheidend davon ab, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Bei einem Kleinbetrieb (Betrieb unter 10 Arbeitnehmern) können Arbeitnehmer ohne Beachtung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gekündigt werden. Die Kündigung darf jedoch nicht aus sittenwidrigen Motiven erfolgen-
Bei einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall ist eine Kündigung nur aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen möglich.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung auf in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gestützt wird. Ein Beispielsfall ist hierfür die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung. Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten bzw. Eigenschaften fortan nicht in der Lage sein wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen (sog. negative Prognose).
Erforderlich ist ferner, dass eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers vorliegt und dass kein „leidensgerechter“ Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Im Rahmen einer Interessenabwägung ist zudem zu überprüfen, ob die Interessen des Arbeitgebers die des Arbeitnehmers überwiegen. Hierbei ist auch die Dauer und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der einen Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis begeht. Dabei muss es sich beim Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handeln.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zunächst eine Arbeitspflichtverletzung voraus. Hierbei ist im Einzelnen zu prüfen, ob es sich tatsächlich um die Verletzung einer Arbeitspflicht handelt. So kann beispielsweise die Verweigerung einer Weisung teilweise auch berechtigt sein. Zudem trifft hinsichtlich der Arbeitspflicht den Arbeitgeber die Nachweispflicht
Weiterhin muss die Pflichtverletzung auch vorwerfbar sein.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse im Betrieb nicht weiterbeschäftigen kann. Die Ursache des Kündigungsgrundes liegt damit in der Sphäre des Arbeitgebers. Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist zunächst, dass der Arbeitgeber eine Entscheidung trifft, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist jedoch nur dann wirksam, wenn diese auch sozial gerechtfertigt ist. Erforderlich ist zudem regelmäßig eine Sozialauswahl.
Abfindung oder Weiterbeschäftigung
Die Kanzlei verfügt über umfassende Prozesserfahrung vor dem Arbeitsgericht in Mainz. In vielen Fällen werden Kündigungsschutzklagen im Vergleichswege geregelt. Dabei einigt man sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung endet. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung. Die Höhe der Abfindung hängt dabei von mehreren Faktoren ab. Bemessungsgrundlage ist dabei zunächst die Betriebszugehörigkeit und das monatliche Gehalt. Die Höhe der Abfindung hängt darüber hinaus aber ganz entscheidend davon ab, wie das Prozessrisiko bewertet wird. Insofern ist es bedeutsam, dass Ihr Anwalt aus Mainz die Erfolgsaussichten der Klage ausführlich geprüft hat.
Terminvereinbarung
Terminvereinbarungen mit Ihrem Anwalt sind unproblematisch auch per WhatsApp möglich. Bitte beachten Sie jedoch, dass über WhatsApp ausschließlich die Terminvereinbarung erfolgt.
KONTAKTFORMULAR
Zur Vereinbarung eines Termins mit Ihrem Anwalt können Sie im Übrigen auch das Kontaktformular verwenden. So kommen Sie schnell und einfach zu Ihrem Termin in der Kanzlei.
Selbstverständlich können Sie Termine mit Ihrem Anwalt auch per E-Mail vereinbaren. Bei einer Kontaktaufnahme per E-Mail bietet es sich an, wenn Sie den Sachverhalt bereits grob skizzieren.