Anrechnung von Tariferhöhungen auf übertarifliche Zulagen
Seit dem Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 27.08.2008, 5 AZR 820/07 scheint die Rechtslage eindeutig zu sein – Der Arbeitgeber kann eine übertarifliche Zulage mangels anderweitiger Abrede bei Tariferhöhungen auch rückwirkend verrechnen. Trifft das immer zu?
Sachverhalt
In dem zugrunde liegenden Rechtsstreit war der Kläger seit 1985 als Vorarbeiter der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Metall- und Elektroindustrie in Nordrhein-Westfalen Anwendung. Am 22. April 2006 schlossen der Verband der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen e.V. und die IG Metall Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen ein Abkommen über die Tariflöhne in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (LA) in dem ua. Folgendes geregelt ist:
„§ 2 Monatsgrundlohn – Summarische Arbeitsbewertung 1. Für die Monate März bis Mai 2006 gelten die bisherigen Lohntabellen, gültig ab 1. März 2005, weiter. 2. Die gewerblichen Arbeitnehmer erhalten nach Maßgabe des § 6 für diese drei Monate mit der Abrechnung für Mai 2006 einen Einmalbetrag, der für Vollzeitbeschäftigte 310 Euro beträgt. (…).“
Das tarifliche Grundentgelt des Klägers betrug bis einschl. Mai 2006 2.195,59 Euro brutto monatlich. Außerdem rechnete die Beklagte bis einschl. Mai 2006 neben weiteren Zulagen eine freiwillige übertarifliche Zulage iHv. 65,39 Euro brutto monatlich ab.
Mit der Entgeltabrechnung für Mai 2006 leistete die Beklagte darüber hinaus eine „tarifliche Pauschale“ iHv. 113,83 Euro brutto, nämlich 310,00 Euro – 3 x 65,39 Euro. Sie fügte der Abrechnung ein Schreiben bei, in dem über die Tariflohnerhöhungen informiert wird. Weiter heißt es, „aus wirtschaftlichen Gründen rechnen wir die vorgenannten Tariferhöhungen auf Ihre übertariflichen Verdienstbestandteile vollständig an“.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse die übertarifliche Zulage für die Monate März bis Mai 2006 zusätzlich zu der tariflichen Einmalzahlung leisten. Die Anrechnung sei schon mangels einer entsprechenden Abrede nicht zulässig gewesen. Die Einmalzahlung stelle auch keine pauschalierte Lohnerhöhung dar, sondern habe, wie sich aus den für die Betriebsparteien eröffneten Möglichkeiten ergebe, einen ganz neuen, eigenständigen Charakter.
Die Verrechnung war zulässig, weil die übertariflichen Zulagen keine Vergütungsbestandteile darstellen.
Das BAG hat hierzu entschieden, dass in diesem Fall die Verrechnung zulässig war, weil die übertariflichen Zulagen keine Vergütungsbestandteile darstellen, die die Beklagte in jedem Falle neben dem jeweiligen Tariflohn zahlen muss.
Keine bedingungslose Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Vergütung.
Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt laut BAG von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Anderenfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Das gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit der Tariflohnerhöhung verrechnet worden ist, denn die Zulage wird gewährt, weil den Arbeitsvertragsparteien der Tariflohn nicht ausreichend erscheint. Eine neben dem Tarifentgelt gewährte übertarifliche Zulage greift in diesem Sinne künftigen Tariflohnerhöhungen vor. Für den Arbeitgeber ist regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sog. freiwilligen übertariflichen Zulage. Erhöht sich die tarifliche Vergütung, entspricht die Zulässigkeit der Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen, weil sich die Gesamtvergütung nicht verringert.
Entscheidend ist daher, ob die übertarifliche Zulage als selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist.
Wenn die die übertarifliche Zulage gerade nicht als selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist gilt grundsätzlich die Anrechenbarkeit.
Die nachträgliche Anrechnung für bestimmte Monate vereinbarte Tariflohnerhöhung auf die in diesen Monaten bereits geleisteten übertariflichen Zulagen ist regelmäßig möglich.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber regelmäßig eine nachträglich für bestimmte Monate vereinbarte Tariflohnerhöhung auf die in diesen Monaten bereits geleisteten übertariflichen Zulagen durch ausdrückliche oder konkludente Erklärung anrechnen und so die Erfüllung des noch offenen Anspruchs aus der Tariflohnerhöhung durch die bereits geleisteten Zahlungen bewirken.
Die Möglichkeit der rückwirkenden Anrechnung hält ebenfalls der AGB-Kontrolle stand.
Der stillschweigende Vorbehalt einer nachträglichen Tilgungsbestimmung ist nicht wegen Intransparenz unwirksam. Bei der Zahlung einer nicht zweckgebundenen Zulage zum Tariflohn ist erkennbar, dass der Arbeitgeber sich vorbehält, in erster Linie alle von ihm geschuldeten Tariflohnansprüche zu erfüllen, und zwar gerade auch dann, wenn diese rückwirkend gewährt werden müssen.
Keine Zusage der Zulage als selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt wegen jahrelanger vorbehaltloser Zahlung und nicht erfolgter Verrechnung mit Tariferhöhungen.
Nach dem BAG in seinem Urteil vom 31.10.1995, 1 AZR 276/95 müssen auch bei jahrlanger vorbehaltloser Zahlungen weitere Umstände hinzutreten. Dies sei z.B. dann der Fall, wenn der Zweck der Zulage dahin geht, besondere Leistungen abzugelten.
Zweifel an der Zulässigkeit der Anrechnung sind jedoch immer angebracht
Keine Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf außertariflichen Zulage darf erfolgen, wenn die Zulage als selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt vereinbart worden ist. Hiervon kann man u.U. ausgehen, wenn die Zulage an besondere Voraussetzungen geknüpft ist.
Da der Arbeitnehmer hier regelmäßig darlegungs- und beweisbelastet ist immer der jeweilige Arbeitsvertag- und Tarifvertrag zu prüfen ob die Anrechnung tatsächlich zulässig ist.
Ihr Arbeitgeber hat übertarifliche Zulagen mit einer Tariflohnerhöhung verrechnet? Dann kontaktieren Sie die erfahrenen Rechts- und Fachanwälte für Arbeitsrecht in Mainz und Umgebung von der Kanzlei Hobohm & Kollegen. Wir prüfen für Sie, ob Ihnen Ansprüche zustehen.
Entscheidungen:
Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 27.08.2008, 5 AZR 820/07
Bundesarbeitsgericht (BAG) Urteil vom 31.10.1995, 1 AZR 276/95